Считается ли отсутствие на рабочем месте в течение 4-х часов подряд прогулом?

1. Согласно ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, регламентирующим, помимо прочего, режим работы и время отдыха работников.

В силу ч. 2 ст. 21 ТК РФ соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью любого работника.

Таким образом, Москвин был обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и режим работы, принятые на предприятии, где он работал: начало рабочего дня в 9:00, окончание – в 18:00, обеденный перерыв с 13:00 до 14:00.

Неисполнение указанной обязанности Москвиным является дисциплинарным проступком,  то есть неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание виде увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

2. Однако за совершенный Москвиным проступок работодатель не вправе был уволить его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул по следующим причинам.

В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ).

Москвин отсутствовал на рабочем месте с 9:00 до 13:10, то есть не в течение всего рабочего дня (смены).

3. На первый взгляд, Москвин отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а именно 4 часа 10 минут, что также является прогулом.

Однако в рассматриваемом случае Москвин не совершал дисциплинарного проступка в форме прогула в виде отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд.

На предприятии, где работал Москвин, перерыв для отдыха и питания установлен с 13:00 до 14:00. 

14 января 2012 года Москвин отсутствовал на рабочем месте с 09:00 до 13:10, а после 14:00 вернулся на рабочее место и продолжил работу.  

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

К видам времени отдыха относятся перерывы в течение рабочего дня (смены) (ст. 107 ТК РФ).

Время предоставления таких перерывов в работе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК РФ).

Из изложенного следует, что период с 13:00 до 14:00 не является рабочим временем и относится к времени отдыха Москвина. В это время он был свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и мог использовать данное время по своему усмотрению.

Подход, согласно которому время обеденного перерыва не включается во время отсутствия на рабочем месте (даже если работник отсутствовал на рабочем месте до перерыва), подтверждается также судебной практикой (например, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 3 октября 2011 г. по делу №33-14653/11; определении Московского городского суда от 24.01.2012 по делу №33-1804; определении Московского городского суда от 30.11.2010 по делу №33-37140).        

Таким образом, 14 января 2012 года Москвин отсутствовал на рабочем месте не 4 часа 10 минут, а ровно 4 часа подряд.

Однако и отсутствие Москвина на рабочем месте в течение ровно 4 часов не позволяло работодателю уволить его за прогул ввиду следующего.

4. Как указывалось ранее, на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть, в частности, при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ).

Аналогичные разъяснения даны и в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Москвин отсутствовал на рабочем месте не более 4 часов подряд, а ровно 4 часа, что исключало возможность его увольнения за прогул.

Аналогичный подход нашел свое отражение и в судебной практике, которая подтверждает, что отсутствие на рабочем месте ровно 4 часа прогулом не признается. 

5. Так, в Определении Московского областного суда от 14.09.2010 по делу №33-17596 Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда пришла к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника, так как последний отсутствовал на рабочем месте хотя и без уважительных причин в период с 14 до 18 часов, но не более четырех часов.

Схожая практика применения нормы пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ встречается и в иных судебных актах (см. справку о результатах обобщения судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений Дёмского районного суда г. Уфы (ссылка на официальный сайт суда: http://demsky.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=42)).

6. Такой подход разделяется и научным сообществом.

Например, в статье «Прекращение трудового договора за прогул» (Костян И.А. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, № 8) автор указывает что фразу "более четырех часов подряд" следует расценивать как четыре часа и еще какое-то время.

7. Отдельно следует отметить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При этом обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника возлагается на  работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ  от 17.03.2004 г. №2).

Рассматриваемый проступок допущен Москвиным по неуважительной причине (он проспал).

Однако, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 постановления от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

8. Такой подход обусловлен не только ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, но и положениями международно-правовых актов, имеющими приоритет по отношению к внутрироссийскому трудовому законодательству (ст. 10 ТК РФ)

В частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, ратифицированные Россией, содержат положения о том, что государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Здесь же Пленум Верховного Суда РФ указал, что если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств (по формальным основаниям), иск может быть удовлетворен.

Таким образом, при рассмотрении данного дела в целях проверки законности увольнения судом будет оцениваться также тяжесть проступка Москвина, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Москвина, и его отношение к труду.

Отдельно следует отметить, что при применении пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной также может быть проверено в судом, на что обращалось внимание в Определении Конституционного Суда РФ от 19.02.2009г. № 75-О-О.

9. Согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула

Таким образом, в рассматриваемой ситуации суд должен принять решение о признании увольнения Москвина за прогул незаконным, восстановить его на работе и взыскать с работодателя в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Комментарии

Комментариев пока нет